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16.09.2015

Rupture de contrat de travail

Que ce soit un licenciement, une démission ou encore une rupture conventionnelle, il est important de connaître les bons réflexes en cas de rupture du contrat de travail. Cela vous permettra d’être acteur plutôt que victime d’une procédure souvent compliqué.

1. La démission

La démission c’est la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. La réglementation prévoit que la démission ne doit pas être donnée d’une manière équivoque, c’est à-dire qui laisse planer un doute sur la réelle démission du salarié (colère, émotion). La démission doit être sérieuse, de ce fait, de nombreuses conventions collectives demandent qu’elle soit donné par lettre recommence avec accusé de réception.

2. La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle, instaurée en 2008, résulte d’une convention écrit et signé par les parties, elle doit être décidée d’un commun accord lors d’un entretien. Elle prévoit le montant des indemnités de rupture et elle fixe la date de rupture définitive du contrat. Il n’y a pas de préavis à faire pour une rupture conventionnelle. Cependant, cette convention est soumise à l’homologation, du directeur départemental du travail qui a 15 jours pour répondre. Sa non réponse entraine son approbation. La rupture conventionnelle va permettre au salarié de toucher le chômage et à l’employeur de ne pas être poursuivit pour licenciement abusif.

3. Le licenciement

Le licenciement c’est la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur.

Les conditions d’un licenciement valable

L’employeur doit respecter deux conditions, quels que soient le type de licenciement :

- L’existence d’une cause réelle (motif invoqué par l’employeur est un motif objectif, existant et vérifiable) et sérieuse (suffisamment grave pour ne pas maintenir le salarié à son poste).

- L’employeur doit respecter une procédure de licenciement.

La procédure individuelle

- Convocation : la procédure débute par l’envoi d’une lettre de convocation. La lettre contient le motif, la date, le jour, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle précise que le salarié peut se faire assisté par une personne de son choix (représentant du personnel ou une personne extérieur inscrite sur une liste départementale).

- L’entretien : il sert à expliquer les motifs pour l’employeur et sert aussi aux salariés pour exposer son point de vue. L’employeur dit respecter un certain délai pour passer à la dernière étape.

- La notification du licenciement : Elle ne peut intervenir que 2 jours après l’entretien si le licenciement n’est pas économique. S’il l’est, le délai est de 7 jours avec lettre recommandé et AR. La lettre contient le motif précis du licenciement.

Licenciement pour faute

- Légère : Très faible importance et ne justifie pas le licenciement. Elle n’a pas de compétence sur le déroulement du travail et la réputation de l’entreprise

Exemple : retard exceptionnel, erreur d’une adresse dans un mailing…

- Sérieuse : Fautes légères, répétées et qui justifient un licenciement pour lequel le salarié effectuera un préavis ou recevra une indemnité de préavis. Il aura le droit à ses indemnités de licenciement et de congés payés.

Exemple : retard répétés et fréquent.

- Grave : Renvoi immédiat sans préavis du salarié, celui-ci ne touchera ni indemnité de préavis, ni de licenciement. Il lui restera les congés payés.

Exemple : Absence non justifié par un arrêt de travail, vol.

- Lourde : Faute d’une exceptionnelle gravité justifiant le renvoi immédiat sans aucune indemnité. Elle relève du salarié, l’intention de nuire à son employeur ou à son entreprise.

Exemple : violation du secret professionnel, destruction des fichiers informatiques.

Licenciement pour un comportement non fautif 

Le salarié aura le droit à toutes ses indemnités, reçoit un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte par lequel il reconnait avoir reçu les sommes qu’ils lui sont dus. Il peut être contesté par le salarié.

Exemple : Incompétent, trop lent, pas assez réactif, non atteinte des objectifs fixés.

La procédure collective

Le licenciement collectif, en principe ne peut être qu’économique. La procédure des grands licenciements fait intervenir un plan de sauvegarde pour l’emploi (anciennement, le plan social). Ce sont toutes les mesures qui vont permettre à l’entreprise d’éviter un maximum de licenciement. A savoir un reclassement interne, un reclassement externe, des plans de formation, départ anticipé à la retraite. Lorsque ce plan, après de nombreux avis des représentants du personnel, est homologué par le directeur départemental du travail, les personnes licenciées reçoivent une notification avec lettre recommandé avec accusé de réception.

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